Иск связаный с незаконным увольнением

Последствия незаконного увольнения: что грозит за нарушения при оформлении ухода с работы?


Если работодатель препятствует выполнению сотрудником его непосредственных обязанностей и лишает его за это заработка, то в соответствии со ст. 234 ТК РФ, он обязан будет компенсировать недополученную зарплату.

Все просто: не даешь работать по своей вине – все равно плати, ведь сотрудник готов к выполнению своих функций.

Так и при незаконном увольнении работодателю придется выплатить определенную сумму за пропуск работы не по инициативе самого сотрудника.


Риски в управлении персоналом


Риски в управлении персоналом

Плохо подготовленная процедура увольнения сотрудника — серьезный фактор риска.

Кроме этого, необходимо помнить, что новый человек приходит в компанию с накопленным опытом работы на предыдущем месте и своим видением организации работы на новом месте. В этом есть как положительные, так и отрицательные стороны.

Новый сотрудник приносит свежий взгляд на решение поставленных задач , но его приход может изменить сложившуюся систему работы, требуя дальнейших кадровых перестановок. Всё это создаёт ситуацию неопределённости и влечёт за собой всевозможные риски, управленческие, организационные, производственные, финансовые, кадровые и т. д.

Не стоит торопиться с увольнением сотрудника, эффективность которого заметно снизилась.

Причиной недостаточной отдачи и снижения его работоспособности может быть временный фактор:

Рекомендуем прочесть:  Аннулирован учет без документов

— скрытое недовольство. В его основе могут быть условия труда, негативное отношение в коллективе, непонимание, затянувшийся конфликт.

— туманные перспективы. Сотрудник, который рассчитывает на профессиональный рост, и всё для этого предпринимающий, не получает должного отношения к компании.


Незаконное увольнение


Незаконное увольнение

Вряд ли незаконное увольнение можно назвать экстраординарным событием.

С этим явлением сегодня встречается практически каждый второй.

Многие сотрудники не имеют ни малейшего представления о своих правах и даже не подозревают о том, насколько часто на производстве не соблюдается законный порядок увольнения с работы. В итоге далеко не каждый решится оспаривать свое незаконное увольнение хотя бы по той причине, что не знает, какие действия в такой ситуации необходимо предпринять.

Прежде всего, никогда не надо писать заявление о разрыве трудовых отношений по собственному желанию. Нет желания – нет и заявления.

Работодателю такой исход выгоден, ведь он перекладывает инициативу на плечи неугодного сотрудника, освобождая себя при этом от всех обязательств, связанных с выплатой различных компенсаций, выходных пособий и пр.

А вот работнику выгоды никакой нет. Если человека практически силой заставляют отказаться от работы, не имея при этом никаких доказательств о его несоответствии занимаемой должности либо каких-то других законных оснований, то совершенно ни к чему добровольно подписываться под собственным приговором, лишая себя тем самым всех прав на защиту.

Поэтому самый лучший способ оспорить увольнение и добиться восстановления на работе – обратиться в суд. Иски по таким делам, как незаконное увольнение, обычно рассматриваются районным судом.

Перед обращением в суд необходимо собрать как можно больше документов и доказательств, свидетельствующих о нарушении нанимателем трудовых прав работника.

К сбору документов надо отнестись со всей серьезностью, ведь исход дела порой может зависеть даже от самой на первый взгляд незначительной справки.

Целесообразно будет заручиться поддержкой сотрудников и вызвать их в суд в качестве свидетелей. Можно обратиться за помощью и к адвокату, ведь грамотный квалифицированный специалист может оказать действительно качественную поддержку в силу своих знаний и накопленного опыта.

Если суд признает увольнение незаконным, то истец вправе получить не только материальную, но и моральную компенсацию, а также восстановиться на прежнем месте работы.



Риски в управлении персоналом

Плохо подготовленная процедура увольнения сотрудника — серьезный фактор риска.

Кроме этого, необходимо помнить, что новый человек приходит в компанию с накопленным опытом работы на предыдущем месте и своим видением организации работы на новом месте.

В этом есть как положительные, так и отрицательные стороны. Новый сотрудник приносит свежий взгляд на решение поставленных задач , но его приход может изменить сложившуюся систему работы, требуя дальнейших кадровых перестановок. Всё это создаёт ситуацию неопределённости и влечёт за собой всевозможные риски, управленческие, организационные, производственные, финансовые, кадровые и т.

д.

Не стоит торопиться с увольнением сотрудника, эффективность которого заметно снизилась.