Могут ли уволить за опоздание на работу

Опоздание на работу по трудовому кодексу — наказание и инструкция по увольнению


В противном случае он может обратиться в суд. Если вы строгий руководитель и заметили отсутствие своего подчиненного на рабочем месте, не спешите его наказывать. Для начала нужно разобраться, что стало причиной опоздания, ведь в жизни любого человека случаются форс-мажорные обстоятельства. Не за каждое опоздание можно человека наказывать.

Такие нарушения делятся на опоздание по уважительной причине и по неуважительной.

Могут ли уволить за опоздание на работу


Могут ли уволить за опоздание на работу

Нормативные основания

Прогулом стоит считать отсутствие на рабочем месте более 4 часов.

За данное грубое нарушение действительно можно уволить в тот же день. Если сотрудник отсутствует на работе меньше, чем 4 часа, то это будет считаться опозданием либо преждевременным уходом с работы.

Дело в том что в Трудовом Кодексе отсутствует точная статья о праве уволить за опоздание. Данный факт основывается на статье «Нарушение трудовой дисциплины», вот почему так важно данное нарушение подтвердить.

При этом в данном случае важно подтвердить именно не единоразовый факт, а систематические нарушения.

Если рассмотреть подробно можно ли расторгнуть трудовой договор из-за систематических опозданий, то прежде всего стоит оговорить тот факт, что это возможно лишь при точном соблюдении процедуры, предусмотренной законодательством. Даже если факт нарушения был очевиден, но при этом не была соблюдена процедура, то сотрудник вполне сможет оспорить решение работодателя в судебном порядке. Вот почему этому стоит уделить особое внимание.

Итак, увольнение за опоздания должно происходить по следующей схеме:

Только если работник опоздал 3 раза на работу без уважительной причины работодатель имеет право его уволить.

Считается, что это уже крайняя мера наказания и поэтому применяться она может лишь в последнюю очередь. Для этого необходимо наличие попыток мирного урегулирования конфликта, воздействия на работника менее строгими способами.

Само увольнение в данной ситуации будет происходить в стандартном режиме: издание соответствующего официального приказа, оформление записи в трудовой книжке, расчет и выплата выходного пособия.

Важно понимать, что за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право уволить сотрудника непосредственно в день, когда это нарушение будет зафиксировано.

То есть приказ на увольнение может быть составлен тем же числом, что и официальный акт, подтверждающий третье опоздание на работу без какой-либо существенной причины.


Увольнение за опоздание на работу и другие возможные наказания


Однако, есть одно необходимое условие: увольнение по такому основанию возможно только в том случае, если у сотрудника имеется действующее дисциплинарное взыскание (не обязательно за опоздание).

Рассмотрим, какими должны быть действия работодателя при увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. В видео специалист рассказывает о том, как правильно должно происходить увольнение за опоздания можно ли уволить сотрудника, который постоянно опаздывает на работу
если и в третий раз сотрудник опоздал без уважительной причины, его можно уволить за систематическое нарушение трудовой дисциплины и рабочего распорядка. статья 192 тк рф дает четкий план действий, как уволить за опоздание.

но необходимо помнить, что в этом случае увольнение – крайняя мера ответственности сотрудника за такое нарушение трудовой дисциплины. нарушение работником внутреннего трудового распорядка, несвоевременное появление на работе, игнорирование и невыполнением им своих трудовых функций не является прямым основанием для увольнения в связи с их однократным проявлением у данного сотрудника.

какие особенности имеет увольнение за опоздание на работу?


уважительной причиной считается та, которая произошла не по вине сотрудника, например, могут быть следующие условия: возможно болезнь родственника или его смерть будет расценены как уважительные причины.

если работник опаздывает или боится, что опоздает, следует сообщить об этом непосредственному начальнику.